décret n°2018-554 publié au Journal Officiel le 30 juin 2018 (ci-après « le Décret »), précise les modalités d’application de l’article L.13 AA du Livre des Procédures Fiscales « LPF » (fixant les obligations en matière de documentation de prix de transfert).

Le Décret impose une structure pour la documentation (au-delà de la traditionnelle dualité Master File/Local File), il détaille le contenu des informations ainsi que les supports de fourniture de la documentation de prix de transfert (types de fichier informatique).

Pour rappel, suite aux conclusions des travaux de l’OCDE sur l’action 13 du BEPS, un modèle de documentation a été défini, et transposé en France par la loi de finances pour 2018 à l’article L.13 AA du LPF.

Le Décret, portant création de l’article R.13 AA – 1 du LPF, précise le contour des obligations documentaires pesant sur les entreprises soumises aux obligations de l’article L.13 AA du LPF. Il en ressort deux apports majeurs : d’une part, le formalisme des Master et Local Files est exhaustivement exposé (I) et, d’autre part, les exigences de l’article L.13 AA du LPF sont clarifiées et largement complétées, notamment en ce qui concerne le Local File (II).

I. Un formalisme strict

Le Décret conduit à la mise en place d’une structure de documentation rigide et à imposer un réel formalisme aux contribuables.

Désormais, les sociétés établies en France entrant dans le champ d’application de l’article L.13 AA, doivent tenir à la disposition de l’administration la documentation de prix de transfert sous format électronique (type PDF), l’ensemble des données chiffrées doivent être fournies dans une feuille de tri de données (type Excel) où les formules de calcul sont vérifiables par l’administration.

De nouvelles précisions sont apportées sur la structure de la documentation, les entreprises doivent respecter un plan précis (ordre et nom des sections imposés) :

1. Un fichier principal – Master File, divisé en cinq sections dans l’ordre suivant :

  • a. Structure organisationnelle du groupe multinational
  • b. Description du ou des domaines du groupe multinational
  • c. Actifs incorporels du groupe multinational
  • d. Activités financières interentreprises du groupe multinational
  • e. Situation financière et fiscale du groupe multinational

2. Un fichier local – Local File, divisé en trois sections dans l’ordre suivant :

  • a. Entité en France
  • b. Transactions contrôlées
  • c. Informations financières

Le Décret impose également de présenter certaines informations sous forme de tableaux (en précisant même les informations à indiquer dans les lignes et colonnes), notamment la présentation du choix de la méthode prix de transfert, les montants des recettes intragroupes et l’identification des entreprises associées à ces montants.

Disposant d’une telle grille de lecture de la documentation, et ayant accès à des informations précises de manière détaillée, l’Administration française va pouvoir appliquer beaucoup plus facilement les pénalités documentaires (1) notamment s’agissant de la notion de documentation « incomplète » de l’article L 13.AA du CGI.

II. De nouvelles exigences quant aux informations attendues

Concernant le Master File, le Décret apporte des précisons sur le contenu des informations devant être fournies ainsi notamment :

  • le terme « structure organisationnelle » de l’article L.13 AA, inclut notamment, les succursales ;
  • la présentation de la chaine d’approvisionnement devant être fournie au regard des cinq principaux biens et services offerts par des entreprises du groupe doit également présenter tout autre bien et service représentant plus de 5% du chiffre d’affaires du groupe. Chacune des étapes de conception et de fabrication doit être exposée clairement dans la documentation ;
  • la description de la stratégie du groupe en matière de mise au point, de propriété et d’exploitation des actifs incorporels doit notamment comprendre des informations sur les opérations réalisées au sein du groupe et sur celles sous traitées en dehors du groupe ;
  • la localisation des installations de recherche doit correspondre au lieu où les orientations stratégiques de recherche et de développement sont prises.

Concernant le Local File, le Décret apporte des précisons sur le contenu des informations devant être fournies ainsi notamment :

  • seules les transactions réalisées avec une ou plusieurs entités du groupe dont le montant par catégorie de transaction excède 100 000€ doivent être renseignées ;
  • les paiements et recettes intragroupes doivent être mentionnés pour chaque catégorie de transactions correspondant aux montants des transactions qui se sont traduites, dans la comptabilité, par des produits, des charges, des augmentations ou diminutions d’actif ou de passif ;
  • les informations financières doivent désormais apparaitre sous forme de tableaux indiquant les conséquences arithmétiques de la méthode prix de transfert utilisée, et la correspondance entre les états financiers annuels et données financières retenues pour déterminer le prix de transfert ;
  • une description des concurrents de l’entité situés en France doit être inclue ;
  • une description de la structure de gestion doit préciser les responsabilités, rôles et moyens affectés à chaque structure pouvant prendre la forme d’un schéma ou organigramme ;
  • une description de la stratégie d’entreprise incluant les objectifs et choix effectués ainsi que des moyens et financements mobilisés doit être mentionnée.

Conclusion

Ces nouvelles exigences constituent en fait un alourdissement très significatif des obligations des contribuables en matière de documentation et impliquent une mise à plat des modèles utilisés jusqu’à lors tant en termes de Master File que de Local File.

Ce décret impose également de fournir des informations de plus en plus précises et détaillées. Les entreprises établies en France et situées dans le champ de l’article L.13 AA vont devoir établir une documentation conforme à ces nouvelles exigences. Le nouveau format de la documentation soulève également un enjeu pour les filiales de groupes étrangers implantées en France qui devront établir une documentation complète si celle élaborée par le groupe ne correspond pas au modèle prévu par les articles L.13 AA et R.13 AA du LPF.

Les praticiens peuvent légitimement se demander si compte tenu de l’étendue des informations requises, la charge de la preuve en matière de prix de transfert n’est pas en train de basculer, de fait, sur le contribuable.


  • (1) : La somme la plus élevée entre 10 000€ ; 0,5 % du montant des transactions concernées par les documents ou compléments qui n’ont pas été mis à disposition de l’administration après mise en demeure et 5 % des rectifications du résultat fondées sur l’article 57 du présent code et afférentes aux transactions mentionnées ci-dessus.

www.economie.gouv.fr/preleve...).

Il semble opportun de rappeler aux salariés que pour toute question relative au prélèvement à la source ou à l’impôt sur le revenu, leur seul interlocuteur est l’administration fiscale. Notamment pour toute réclamation sur son taux, le collaborateur devra s’adresser directement et uniquement à la DGFIP.

Le bulletin de paie du salarié devra désormais comporter les mentions suivantes :
  • Le revenu net avant cotisations sociales et avant PAS
  • Le taux de PAS,
  • La nature du taux de PAS,
  • Le montant du PAS,
  • Le montant du revenu net à verser après PAS.

créer son entreprise, celle-ci lui fait naître un certain nombre d’obligations fiscales et sociales auxquelles il se doit de satisfaire.


Mais au fur et à mesure que l’entreprise grandit, ces obligations changent. En effet, la loi prévoit des seuils précis où les obligations de l’employeur augmentent vis-à-vis de son personnel et du fisc. Nous pouvons distinguer 3 seuils notables : seuil de 11 salariés, seuil de 20 salariés et seuil de 50 salariés.

La connaissance de ces seuils est fondamentale pour tous les dirigeants d’entreprises. L’employeur qui ne respecte pas les obligations liées aux seuils s’expose à des sanctions civiles et pénales (des amendes, peines de prison). Cet article vous expose les changements auxquelles vous devez vous attendre lorsque votre entreprise franchit un seuil.

Seuil de 11 salariés : quels changements prévoir ?

Un premier changement à prévoir lorsque votre entreprise atteint le seuil de 11 salariés, c’est la mise en place d’un comité social et économique (CSE). Ce comité qui a été créé par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 vient remplacer les institutions représentatives qui se mettaient en place jusque-là au sein des entreprises.

Dans les entreprises atteignant 11 salariés, le CSE aura donc les attributions jusque-là confiées aux délégués de personnel. Il se chargera de :

  • transmettre à l’employeur les diverses réclamations relatives aux salariés et aux textes en application ;
  • veiller à l’application des dispositions légales et de saisir l’inspection du travail en cas de violation d’une disposition ;
  • participer à certaines prises de décision de l’employeur.

Sur le plan fiscal, l’entreprise doit également s’attendre à quelques changements. En effet, à partir de 11 salariés, elle sera assujettie au forfait social des cotisations patronales de prévoyance complémentaire (le taux applicable est de 8 %). Aussi, elle sera assujettie au versement transport.

Par ailleurs, le taux de la participation à la formation continue qui, en dessous de 11 salariés, est de 0,55 % de la masse salariale, passe à 1 % une fois le seuil de 11 salariés atteint. Dans le même sens, l’exonération totale dont bénéficiait l’entreprise pour les cotisations sociales sur la rémunération des apprentis devient partielle (elle ne concerne plus que la part patronale).

Seuil de 20 salariés : quels changements prévoir ?

À partir de 20 salariés, l’entreprise est tenue à l’obligation d’employer des personnes handicapées. Celles-ci doivent représenter au moins 6 % de l’effectif total. C’est une obligation de la loi Handicap de février 2005.

À défaut de respecter cette obligation, l’entreprise verse une contribution à l’AGEGIPH. Il s’agit de l’association qui gère les fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Notons ici que la contribution à verser n’est pas négligeable. Si nous prenons l’exemple d’une entreprise employant 100 personnes avec seulement deux handicapés, la somme à verser est de l’ordre de 6 000 euros pour chacune des quatre personnes handicapées « manquantes ».

Par ailleurs, l’entreprise est tenue chaque année de faire une déclaration des actions qu’elle mène en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

À part l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, une autre obligation que doit respecter l’entreprise est la mise en place d’un règlement intérieur.

Sur le plan fiscal, il faut noter que l’entreprise qui atteint le seuil de 20 salariés ne bénéficie plus de la déduction forfaitaire (fixée à 1,50 € par heure supplémentaire) pour les cotisations patronales de Sécurité sociale. Aussi, en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, le taux de la Contrepartie obligatoire en repos (COR) est de 100 %.

Notons aussi que dès qu’une entreprise atteint les seuils de 20 salariés, le taux de ses cotisations pour le Fond national d’allocation logement (FNAL) passe de 0,1 à 0,50 % de sa masse salariale.

Pour ce qui concerne la cotisation accident du travail, le mode de calcul devient mixte : collective et individuelle.

Rappelons que le présent seuil de 20 salariés va bientôt disparaître en partie. En effet, le projet de loi PACTE – Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises – conduite par le ministre de l’économie Bruno Le Maire et adopté en conseil des ministres le 18 juin 2018, prévoit une suppression des obligations de ce seuil à l’exception de l’obligation d’emploi des personnes handicapées.

Seuil de 50 salariés : quels changements prévoir ?

Lorsqu’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés, elle doit organiser l’élection de la délégation du CSE. Les attributions de cette délégation sont proches de celles attribuées jusqu’à présent au délégué du personnel, au CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) et au comité d’entreprise.

L’entreprise doit allouer au budget de fonctionnement du CSE, 0,2 % de sa masse salariale annuelle brute. Elle doit aussi mettre en place une base de données économiques et sociales (BDES) qui va rassembler l’ensemble des informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales.

La participation des travailleurs aux résultats de l’entreprise est obligatoire. Par ailleurs, chaque organisation syndicale constituant dans l’entreprise une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter. Si dans l’entreprise, les salariés exposés aux facteurs de pénibilité représentent au moins le quart de l’effectif total, alors l’employeur se doit de prévoir un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité ou négocier un accord collectif.

Notons aussi que l’entreprise qui atteint le seuil de 50 salariés est désormais tenue de transmettre avant le 5 de chaque mois, sa déclaration mensuelle des contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent.

Pour conclure, nous notons que les obligations des entreprises augmentent avec leur nombre de salariés. À 11, 20 et 50 salariés, les entreprises doivent faire face à de nouvelles obligations. Ces trois seuils ne sont pas les seuls qui existent. Vous pouvez consulter un avocat en droit social si vous désirez en savoir plus sur les autres seuils. Mais il faut noter que dans le cadre de la réforme du projet de loi Pacte, les trois seuils décrits ci-dessus seront les seuls à subsister d’ici 2020. Toutefois, le seuil de 20 salariés ne fera naître plus qu’une obligation : celle de l’emploi des personnes handicapées.


Attention : le projet de loi relatif à la croissance et la transformation des entreprises (PACTE) prévoit un regroupement des seuils sur les niveaux de 11, 50, 250 salariés...affaire à suivre.

Copyright © 2018 Conseil Ad'Oc. Tous droits réservés.